據(jù)報(bào)道，中國(guó)一些公司利用能讀取腦電波的頭戴裝置來(lái)探測(cè)員工是否感到疲勞、走神和有壓力，希望以此提高生產(chǎn)力。這種把無(wú)線傳感器隱藏在安全帽中的監(jiān)控裝置實(shí)際上是利用采集的不同腦電波來(lái)解讀員工的生理和心理狀態(tài)，以評(píng)估員工是否全身心地投入工作，創(chuàng)造價(jià)值，姑且可以稱為科技監(jiān)工。相較于過(guò)去采用人力監(jiān)工，如工頭、班組長(zhǎng)等，在管理上也許是前進(jìn)了一大步，而且也有些公司采用這樣的監(jiān)管獲取了更多利潤(rùn)，但是，這樣的管理是否可以成為今天和未來(lái)，尤其是人類進(jìn)入生態(tài)文明（信息文明）時(shí)代的管理方式，值得打一個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。
腦電波監(jiān)控當(dāng)然有其科學(xué)原理，但是，評(píng)定或認(rèn)定一種科技發(fā)明或措施是否真的有依據(jù)和效果，首先需要學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)同。美國(guó)《麻省理工科技評(píng)論》對(duì)此的評(píng)論是，“在皮膚表面對(duì)大腦進(jìn)行監(jiān)測(cè)，這種方式能探測(cè)到的內(nèi)容仍是非常有限的，而且那些信號(hào)與人類情緒之間的關(guān)系還不是很明確?！币簿褪钦f(shuō)，這項(xiàng)技術(shù)的可信度和真實(shí)性存在爭(zhēng)議，由此必然會(huì)影響其使用和普及。
進(jìn)一步看，如果一項(xiàng)技術(shù)只是應(yīng)用于生產(chǎn)和監(jiān)管，爭(zhēng)議性也還不算大，但如果要應(yīng)用于司法領(lǐng)域，就需要慎之又慎，專業(yè)認(rèn)定更是必需的。例如，功能性磁共振成像（fM？R？I）在診斷疾病和判斷健康方面有科學(xué)性，但是，fM？RI結(jié)果能否成為法律認(rèn)可的證據(jù)在美國(guó)則需要滿足弗賴標(biāo)準(zhǔn)。弗賴標(biāo)準(zhǔn)的核心是，一項(xiàng)科學(xué)原理或發(fā)現(xiàn)是否能“普遍接受”包括兩個(gè)方面：一是確定科學(xué)原理或發(fā)現(xiàn)所屬以及相關(guān)的科學(xué)界的專門領(lǐng)域；二是判定這一科學(xué)領(lǐng)域是否已經(jīng)接受該技術(shù)、原理或發(fā)現(xiàn)。未來(lái)無(wú)論是應(yīng)用于生產(chǎn)還是生活領(lǐng)域的科技手段，都必須滿足弗賴標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上看，腦電波監(jiān)控技術(shù)的結(jié)果尚未得到相關(guān)領(lǐng)域科學(xué)家的普遍接受，因此，其監(jiān)控的科學(xué)性和有效性并不可靠。
另一方面，即便這種監(jiān)控獲得科學(xué)界的普遍認(rèn)可，但要應(yīng)用到實(shí)踐，也需要經(jīng)過(guò)倫理認(rèn)證和批準(zhǔn)，其中最核心的是知情同意，以及判斷其是否促進(jìn)人的健康和身心愉快，從而有效地提高員工的工作效率，而非相反，即在對(duì)員工的高強(qiáng)度壓力之下催促和督促其全力以赴工作。
從原理上看，監(jiān)控裝置是放在監(jiān)控帽或監(jiān)控衣服里面的一個(gè)小盒子，盒子內(nèi)含算法軟件和存儲(chǔ)器，既能采集到員工的腦電波，又能實(shí)時(shí)分析處理，并將結(jié)果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)焦芾碇行?。在讓員工穿戴時(shí)，首先得讓員工知情并同意。如果有員工不同意，認(rèn)為這是對(duì)其不信任，或是在工作時(shí)戴上這樣的裝置不自在，員工是否有權(quán)拒絕？
其次，當(dāng)這種監(jiān)控裝置真的監(jiān)測(cè)到員工“不在狀態(tài)”時(shí)該如何處置。一些企業(yè)使用這種裝置的情況是，當(dāng)監(jiān)測(cè)到員工尤其是駕駛員處于疲勞狀態(tài)，甚至是在打瞌睡時(shí)，可以及時(shí)發(fā)出警報(bào)，避免事故發(fā)生。然而，如果對(duì)不在狀態(tài)的員工進(jìn)行警告、扣發(fā)獎(jiǎng)金和工資，甚至辭退，理由是科技儀器探測(cè)到其工作不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，沒(méi)有全身心地投入工作，實(shí)際上已經(jīng)是對(duì)員工的嚴(yán)酷壓榨了。
當(dāng)然，如果這種監(jiān)測(cè)的數(shù)據(jù)是可靠的，可以發(fā)現(xiàn)員工的身心狀態(tài)是否正?；騼?yōu)秀，如不僅探測(cè)到員工處于疲勞狀態(tài)，還可能監(jiān)測(cè)到員工的其他負(fù)面情緒，比如抑郁、焦慮或憤怒，這時(shí)需要的管理當(dāng)然要科學(xué)考評(píng)，是否該讓員工在當(dāng)前繼續(xù)工作。如果不能繼續(xù)工作，則應(yīng)當(dāng)讓其休息并找到原因，化解員工的抑郁和焦慮，而不是對(duì)其訓(xùn)斥和扣罰。即便是這樣的人性化管理，同樣還涉及一個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工是否要采用這種窺探個(gè)人最隱秘的思維空間的方法，這遠(yuǎn)比“老大哥在看著你”更讓人感到恐怖。