0  引言

    對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，想要更好的發(fā)展其中人力資源管理比較重要。隨著科技不斷的發(fā)展，各個(gè)組織的技術(shù)和資源競爭減少，而人力資源的競爭不斷提高。影響企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要因素就是薪酬管理，隨著人力管理逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，我國很多重要企業(yè)已經(jīng)建立了人力資源信息管理體系^[1-2]。人事信息管理系統(tǒng)的建立，也極大地促進(jìn)了企業(yè)薪酬管理的水平。本文將會(huì)針對(duì)員工價(jià)值分析在薪酬管理系統(tǒng)中的應(yīng)用，通過建立員工價(jià)值劑量模型，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)薪酬管理體系的完善。

1  員工價(jià)值劑量模型概述

    在薪酬管理中員工價(jià)值內(nèi)容是非常重要的，根據(jù)員工價(jià)值分析可以為薪酬管理提供參考，從而為整個(gè)人力資源管理提供借鑒。

    分析員工的價(jià)值方法比較多，使用比較多的是崗位價(jià)值分析，具體操作就是根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)將員工分成若干個(gè)組，之后根據(jù)工作難易程度、責(zé)任大小、創(chuàng)造的價(jià)值量、技術(shù)高低進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇配對(duì)打分，也要將排序和打分劃分若干的級(jí)別，從而指導(dǎo)薪酬管理和人力資源管理工作。根據(jù)崗位價(jià)值來確定員工價(jià)值，很容易受到主管影響，影響衡量效果^[3-4]。近幾年，隨著人力會(huì)計(jì)資源的發(fā)展，有研究提出員工價(jià)值量模型構(gòu)建，計(jì)算準(zhǔn)確性比較高，可以在員工價(jià)值分析中推廣。

2  薪酬設(shè)計(jì)管理體系流程

    設(shè)計(jì)薪酬管理體系是薪酬管理中比較重要的內(nèi)容。本文根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究，總結(jié)了關(guān)系薪酬管理設(shè)計(jì)體系的相關(guān)流程：明確薪酬策略→分析職位→調(diào)查薪酬→分析員工價(jià)值→定位薪酬→確定薪酬結(jié)構(gòu)→控制調(diào)整薪酬。關(guān)于每個(gè)內(nèi)容存在的關(guān)聯(lián)性，見圖1。

    圖中設(shè)計(jì)的流程具有較強(qiáng)的規(guī)范性，使用比較方便，所以本文將會(huì)針對(duì)主要流程進(jìn)行詳細(xì)介紹，并介紹相關(guān)模型方法。

2.1  薪酬確定對(duì)策

    薪酬戰(zhàn)略性要求就是制定與企業(yè)發(fā)展策略相同步的，讓薪酬策略成為促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的手段，通過薪酬激勵(lì)的方式，促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人成長價(jià)值，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。根據(jù)薪酬制定戰(zhàn)略原則具有的動(dòng)態(tài)特征，建立薪酬制度會(huì)讓員工了解到一個(gè)組織中最重要的東西是什么。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬制度統(tǒng)一性越高，單位的效率就會(huì)越高，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在建立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，遵循自身發(fā)展情況是非常重要的，企業(yè)不同階段的發(fā)展對(duì)于人力資源和薪酬策略要求是不同的。見表1和圖2。

    根據(jù)公司的發(fā)展生命周期和發(fā)展戰(zhàn)略，建立薪酬管理定位，根據(jù)薪酬水平，爭取市場先機(jī)。比如：在公司發(fā)展處于穩(wěn)定和成熟階段，采取保護(hù)市場和保持利潤基礎(chǔ)上，建立的薪酬待遇也需要向高彈性高穩(wěn)定戰(zhàn)略上發(fā)展。

2.2  薪酬調(diào)查分析

    薪酬調(diào)查可以詳細(xì)了解市場競爭中外競力和內(nèi)公平情況。根據(jù)亞當(dāng)斯相關(guān)理論，員工不僅需要相應(yīng)數(shù)量的薪酬要求，同時(shí)也需要保證薪酬的公平性，這樣才能更好地避免多數(shù)員工辭職、罷工、內(nèi)外部出現(xiàn)公平性糾紛等情況^[5-8]。關(guān)于薪酬調(diào)查主要包括兩個(gè)部分：

    （1） 薪酬水平的調(diào)查

    薪酬水平是衡量市場價(jià)位的指標(biāo)，它能夠?yàn)樾匠甓ㄎ惶峁└玫膮⒖?，從而提高企業(yè)外競力的分析。在實(shí)際調(diào)查中，一般會(huì)收集該地區(qū)和行業(yè)薪資增長情況、不同職位和薪酬級(jí)別數(shù)據(jù)、比較薪酬結(jié)構(gòu)、福利和獎(jiǎng)金情況，以及為了薪酬走向和長期激勵(lì)措施等信息。

    （2） 薪酬調(diào)查滿意度

    就是分析員工對(duì)薪酬策略的滿意度，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果和員工感受到的公平性。有時(shí)從表面進(jìn)行薪酬水平分析，看起來比較公平，但是會(huì)因?yàn)槠渌蛩囟绊憜T工的滿意度，這就需要加強(qiáng)對(duì)員工不滿意原因和水平進(jìn)行調(diào)查。在整個(gè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中，一般都是采取問卷調(diào)查的方式，以此得到更多真實(shí)的薪酬管理數(shù)據(jù)。

2.3  職位分析

    進(jìn)行職位分析，其實(shí)就是工作方面的分析。針對(duì)每個(gè)員工的工作內(nèi)容和職務(wù)進(jìn)行分析，明確每個(gè)職務(wù)相關(guān)性質(zhì)和職務(wù)組織內(nèi)部特點(diǎn)和相互之間的關(guān)系，從而明確員工執(zhí)行職務(wù)需要具備的責(zé)任、能力、技術(shù)和知識(shí)，針對(duì)某職位對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容和因素，建立全面性組織記載好分析，也就是職位分析。

    在薪酬方案建立中職位分析是基礎(chǔ)內(nèi)容。主要操作：根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，分析公司人員和業(yè)務(wù)情況，明確職位和部門存在的關(guān)系，之后進(jìn)行職責(zé)崗位調(diào)查分析，最后根據(jù)人力資源、上級(jí)員工、員工崗位等部門編寫職位說明書。

2.4  員工價(jià)值劑量模型的建立

    （1）國內(nèi)員工價(jià)值計(jì)量模型

    我國是由劉忠文教授開始進(jìn)行員工價(jià)值計(jì)量模型進(jìn)行研究，劉教授在國外研究的劑量模型上進(jìn)行修正，建立了新的模型劑量。隨后由國內(nèi)其他會(huì)計(jì)專家進(jìn)行模型的改進(jìn)和完善，關(guān)于該模型的特點(diǎn)和具體內(nèi)容包括：隨機(jī)調(diào)整后模型價(jià)值報(bào)酬、測定完全價(jià)值模型分析、當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型分析。

    隨機(jī)調(diào)整后模型價(jià)值報(bào)酬是劉忠文教授針對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)隨機(jī)價(jià)值報(bào)酬模型進(jìn)行完善，提出了企業(yè)所有的收益作為人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值，從而提高人力資源的價(jià)值。而人力資源計(jì)算人份系數(shù)的方法是：

    K=（K×工資福利資金）÷（K₁×工資福利資金+K₂×廠房折舊設(shè)備+K₃×流動(dòng)和其他資金+K₄消耗的資金）

    其中，K₁、K₂、K₃、K₄屬于權(quán)數(shù)，而且K₁+K₂+K₃+K₄=1。然后將人力資源份額系數(shù)帶入，即可得到改正后的隨機(jī)價(jià)值報(bào)酬模型：

    公式中i表示投入成本的上漲率；t表示投入的人力資本持續(xù)期限，一般是27年；V表示人力資源價(jià)值；r表示貼現(xiàn)率；R_i表示第i年成本投入。

    從理論上分析，這個(gè)模型計(jì)算的隨機(jī)報(bào)酬要比人力資源價(jià)值計(jì)算精確，但是，如果沒有考慮消耗的各種資源費(fèi)用，權(quán)數(shù)的確定會(huì)因?yàn)橹饔^認(rèn)為有所變化，而模型的實(shí)用性相比隨機(jī)報(bào)酬模型計(jì)算結(jié)果較差。就是說，在使用該模型時(shí)需要擁有大量的消耗資源資金權(quán)數(shù)。

    測定完全價(jià)值模型分析是由徐國君教授提出來的。它是在上述模型上進(jìn)行完善的，根據(jù)馬克思主義理論進(jìn)行分析，認(rèn)為人力資源創(chuàng)造的價(jià)值就是員工從企業(yè)到離職創(chuàng)造的全部價(jià)值。相關(guān)公式計(jì)算是：

    公式中A_t表示人力資源未來第t年產(chǎn)生的價(jià)值，包括：剩余價(jià)值和補(bǔ)償價(jià)值；V表示人力資源的價(jià)值；n表示員工離職或是退休時(shí)總的年限服務(wù)。

    該計(jì)算模型存在的問題就是預(yù)估價(jià)值量，存在很大的主觀因素影響。

    當(dāng)期價(jià)值劑量模型分析是之后由李世聰教授提出了相關(guān)價(jià)值理論。該理論是對(duì)人力資源當(dāng)期產(chǎn)生的價(jià)值和創(chuàng)造新價(jià)值之和，也就是總的人力資源價(jià)值，相關(guān)公式：

    公式中C_i表示當(dāng)期人力資源投入個(gè)體成本；H表示人力資源的貢獻(xiàn)率（投入的人力資源成本占總?cè)肆ξ锪Τ杀就度氲谋壤?；Op表示營業(yè)企業(yè)利潤；D_L表示企業(yè)虧減額；V_i表示當(dāng)期人力資源個(gè)體價(jià)值；n表示群體員工的數(shù)量；R_i表示調(diào)整價(jià)值系數(shù)；R_I表示投資企業(yè)收益。

    （2）員工價(jià)值劑量模型的改進(jìn)

    經(jīng)過對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分析可以確定薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容，因?yàn)閱T工的價(jià)值屬于比較復(fù)雜的變化因素，每個(gè)員工的價(jià)值不會(huì)在特定期限就能體現(xiàn)出來的，而且創(chuàng)造的價(jià)值數(shù)量也不是完全不變的。只是選擇單一的衡量公式評(píng)價(jià)員工的價(jià)值是不合理的，國內(nèi)外針對(duì)這個(gè)問題提出了建立多個(gè)調(diào)整系數(shù)來解決，但是這種方式增加系數(shù)會(huì)給整個(gè)劑量模型數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性造成影響。

    本文分析的價(jià)值計(jì)算量模型是借鑒李世聰教授的相關(guān)理論。李教授提出來的當(dāng)期價(jià)值=當(dāng)期個(gè)體投入成本+當(dāng)期個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值，這是構(gòu)建模型的主要計(jì)量內(nèi)容。該理論存在的不足就是在系數(shù)Ri價(jià)值調(diào)整上很容易受到主觀影響。本文針對(duì)這個(gè)問題將績效中調(diào)整價(jià)值系數(shù)R_i去掉，之后在添加一個(gè)能夠通過運(yùn)算獲得的系數(shù)W_i，建立一個(gè)改良后的當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型：

    公式中：R_I表示當(dāng)期企業(yè)收益；C_i表示個(gè)體當(dāng)期投入的成本；H表示人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值率；Op表示當(dāng)期企業(yè)總利潤；V_i表示員工當(dāng)期計(jì)算價(jià)值量。

    計(jì)算人力貢獻(xiàn)資源率H值，根據(jù)企業(yè)的投入關(guān)系和收益建立公式：

    公式中，L表示人力資源當(dāng)期投入，Q表示當(dāng)期企業(yè)總收入，K表示當(dāng)期人力和物力投入，A表示常數(shù)，α、β屬于系數(shù)。如果是選擇近三年企業(yè)的投入數(shù)據(jù)、收入，需要建立三個(gè)方程，解出α、β的值，可以計(jì)算H的值：

    進(jìn)行式（4）和式（5）計(jì)算，新增加一個(gè)W，表示當(dāng)期企業(yè)員工在創(chuàng)造價(jià)值中占有的權(quán)重，稱為員工價(jià)值權(quán)重。新增的這個(gè)員工權(quán)重價(jià)值不會(huì)給改良模型造成影響，這里將其作為權(quán)重價(jià)值計(jì)量模型。在這個(gè)模型中，員工價(jià)值比重W_i值是非常重要的，其他值的計(jì)算可以通過當(dāng)期計(jì)量價(jià)值模型得到。在計(jì)算W_i值時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值——部門價(jià)值創(chuàng)造權(quán)重——員工價(jià)值創(chuàng)造權(quán)重，逐層進(jìn)行計(jì)算。在計(jì)算權(quán)重時(shí)，需要采取層次分析法（AHP）進(jìn)行判斷。

    （3）部門價(jià)值權(quán)重計(jì)算

    進(jìn)行部門分解，可以方便計(jì)算，同時(shí)也能根據(jù)工作不同的性質(zhì)，采取差異性計(jì)量方法，進(jìn)行企業(yè)價(jià)值權(quán)重劃分，將員工分成N類或是部門。

    分組完成后，在逐個(gè)計(jì)算N個(gè)部分創(chuàng)造的價(jià)值權(quán)重。對(duì)組織內(nèi)單元重要度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一般都是選擇打分法，這種方法操作比較簡單，但是受到主觀影響較大。所以，本文采取工程系統(tǒng)方面的層級(jí)分析方法，建立層級(jí)結(jié)構(gòu)模型，通過準(zhǔn)則層、目標(biāo)層、方案層進(jìn)行問題評(píng)價(jià)，見圖3。

    該結(jié)構(gòu)模塊包括：準(zhǔn)則層M、目標(biāo)層G、方案層S等部分。目標(biāo)層主要解決的問題是N個(gè)部分能夠創(chuàng)造的權(quán)重價(jià)值。準(zhǔn)則層是表現(xiàn)問題解決的途徑，假設(shè)有若干個(gè)指標(biāo)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立各種人員框架評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在準(zhǔn)則層選擇指標(biāo)時(shí)，需要遵循價(jià)值原則、相關(guān)原則、不相容原則等。也就說盡量選擇具有較大工作影響力的因素，突出重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也要選擇那些具有評(píng)價(jià)價(jià)值，同時(shí)又內(nèi)容獨(dú)立的指標(biāo)。比如：工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、工作條件、工作強(qiáng)度、工作經(jīng)驗(yàn)要求、受教程度要求、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)要求，還有績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。方案層是需要評(píng)價(jià)的N個(gè)部門。

    在每個(gè)部門中都需要建立分值評(píng)價(jià)指標(biāo)，選擇層次分析法進(jìn)行計(jì)算。首先，根據(jù)兩兩判定評(píng)價(jià)準(zhǔn)則層指標(biāo)，建立判定矩陣，經(jīng)過計(jì)算得到重要度排序。

    （4）各部門員工的價(jià)值權(quán)重計(jì)算

    在計(jì)算每個(gè)部門員工價(jià)值權(quán)重時(shí)，需要保證每個(gè)部門價(jià)值權(quán)重和原理實(shí)施過程一致。這樣可以方便計(jì)算某些部門人員價(jià)值劑量，可以根據(jù)業(yè)績計(jì)算得到。比如：對(duì)于某個(gè)生產(chǎn)車間，根基計(jì)件統(tǒng)計(jì)分析，按照加工數(shù)量明確員工價(jià)值權(quán)重。對(duì)于一些價(jià)值衡量復(fù)雜的部門，比如：高管部門、行政部門，可以選擇層級(jí)模型結(jié)構(gòu)、層次分析法得到，避免出現(xiàn)贅余。

3  結(jié)束語

    在分析員工價(jià)值劑量模型設(shè)計(jì)中，本文針對(duì)我國相關(guān)專家提出的價(jià)值劑量模型特點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行分析，重點(diǎn)介紹了當(dāng)期價(jià)值劑量模型的實(shí)用性。經(jīng)過改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)該模型可以有效計(jì)算當(dāng)期企業(yè)發(fā)展總績效工資和當(dāng)期崗位的工資。

參考文獻(xiàn)

[1] 李樹文, 吳小強(qiáng), 盛震宇,等. 基于RBAC模型的雷達(dá)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫用戶管理軟件的架構(gòu)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J]. 雷達(dá)與對(duì)抗, 2017(1):60-63.

[2] 田沖. 淺析人力資源管理模塊之薪酬管理中工資確定的影響因素 ——以02-01(1969-1971年美國某銀行雇員狀況調(diào)查)分析為例[J]. 價(jià)值工程, 2017, 36(30):33-35.

[3] 郭萍, 潘黎峰. 基于崗位價(jià)值評(píng)估的企業(yè)薪酬管理研究——以A公司為例[J]. 中國管理信息化, 2017(20):78-79.

[4] 付麗媛, 倪萍, 陳自謙,等. 醫(yī)學(xué)計(jì)量在醫(yī)學(xué)影像設(shè)備質(zhì)量控制和管理中的作用與價(jià)值[J]. 醫(yī)療衛(wèi)生裝備, 2016, 37(1):117-119.

[5] 邵建平, 司俠青, 張永,等. 基于中國情境的企業(yè)員工薪酬價(jià)值觀構(gòu)念與維度研究[J]. 管理學(xué)報(bào), 2016, 13(11):1648-1655.

[6] 雷婷. 基于績效管理的一線員工績效薪酬改進(jìn)——以西北某機(jī)場公司為例[J]. 人力資源管理, 2017(2):98-99.

[7] 劉濤, 劉霞, 陳天順,等. 論薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的價(jià)值及運(yùn)用[J]. 經(jīng)濟(jì)管理:文摘版, 2016(6):00203-00203.

[8] 楊濤. 績效薪酬與員工創(chuàng)造力:基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程和內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同的研究[D]. 上海:上海大學(xué), 2016.

作者信息:

趙曉波1，魏明磊2

 （1. 國網(wǎng)河北省電力有限公司培訓(xùn)中心，河北 石家莊 050000；

2.國網(wǎng)河北省電力有限公司，河北 石家莊050000）